Конституционный Суд РФ признал взаимосвязанные ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 2 ст. 135 ТК РФ не противоречащими Конституции РФ поскольку они не предполагают установления на локальном уровне таких правил начисления входящих в состав заработной платы надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, которые допускают прекращение выплаты работнику, занимающему должность руководителя структурного подразделения организации, указанных надбавок, а равно и произвольное снижение их размера исключительно в связи с нарушением таким работником дисциплины труда и за пределами оплачиваемого периода, в течение которого работодателем было обнаружено это нарушение.
Конституционный Суд РФ указал:
В отличие от премий, выплата которых обусловлена достижением работником в соответствующий период конкретных показателей эффективности и результативности труда и (или) выполнением иных условий премирования (включая надлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей), надбавки стимулирующего характера, связанные с профессионально-квалификационными качествами работника, устанавливаются с учетом таких объективных критериев, на которые факт совершения им дисциплинарного проступка, как правило, не влияет.
Нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка (опоздание на работу, прогул и пр.), а равно и совершение им иного дисциплинарного проступка, по общему правилу, само по себе не свидетельствует о его неспособности – исходя из имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств – выполнять порученную ему работу.
Следовательно, если отношение работника к соблюдению трудовой дисциплины не влияет на показатели, характеризующие уровень его квалификации, с учетом которых ему была установлена та или иная надбавка стимулирующего характера, то совершение работником дисциплинарного проступка само по себе не свидетельствует об изменении уровня его квалификации, а значит, и не может служить основанием для снижения размера и тем более прекращения выплаты соответствующей надбавки.
Совершение работником дисциплинарного проступка может повлечь за собой снижение размера либо прекращение выплаты надбавки, связанной с квалификацией работника, лишь в том случае, когда данный проступок свидетельствует о несоответствии реального уровня знаний, умений и профессиональных навыков работника тем показателям, с учетом которых ему была установлена соответствующая надбавка.
Однако такое решение во всяком случае не может быть мотивировано исключительно самим фактом нарушения работником дисциплины труда в отсутствие подтвержденных надлежащим образом негативных изменений уровня (показателя) его квалификации.
Правила начисления входящих в состав заработной платы надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, во всяком случае не могут предполагать прекращения выплаты руководителю структурного подразделения организации такого рода надбавок, а равно и произвольного снижения их размера исключительно в связи с нарушением им дисциплины труда в отсутствие обстоятельств, свидетельствующих об очевидном влиянии нарушения дисциплины труда на результативность его трудовой деятельности, на которую вправе был рассчитывать работодатель исходя из уровня квалификации данного работника, послужившего основанием для установления ему соответствующей надбавки.
Кроме того, допущенное руководителем структурного подразделения организации нарушение дисциплины труда даже если и оказывает негативное влияние на результативность его трудовой деятельности, то, как правило, лишь в то время, когда оно совершено. Однако обнаружение работодателем такого нарушения может иметь место после того, как надбавка стимулирующего характера, связанная с квалификацией работника за оплачиваемый период (месяц, квартал или иной период, за который начисляется и выплачивается данная надбавка), когда было совершено нарушение, уже начислена и выплачена. В силу этого снижение размера такого рода надбавки в связи с нарушением работником дисциплины труда возможно лишь за тот оплачиваемый период, в течение которого данное нарушение было обнаружено работодателем.
Иной подход вел бы к несоразмерному ограничению права работника, занимающего должность руководителя структурного подразделения организации, на получение регулярных выплат, входящих в состав его заработной платы, и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности.
Постановление Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 № 15-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 129, статьи 132 и части второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Стерлиговой Марианны Николаевны»
Конституционный Суд РФ указал:
В отличие от премий, выплата которых обусловлена достижением работником в соответствующий период конкретных показателей эффективности и результативности труда и (или) выполнением иных условий премирования (включая надлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей), надбавки стимулирующего характера, связанные с профессионально-квалификационными качествами работника, устанавливаются с учетом таких объективных критериев, на которые факт совершения им дисциплинарного проступка, как правило, не влияет.
Нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка (опоздание на работу, прогул и пр.), а равно и совершение им иного дисциплинарного проступка, по общему правилу, само по себе не свидетельствует о его неспособности – исходя из имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств – выполнять порученную ему работу.
Следовательно, если отношение работника к соблюдению трудовой дисциплины не влияет на показатели, характеризующие уровень его квалификации, с учетом которых ему была установлена та или иная надбавка стимулирующего характера, то совершение работником дисциплинарного проступка само по себе не свидетельствует об изменении уровня его квалификации, а значит, и не может служить основанием для снижения размера и тем более прекращения выплаты соответствующей надбавки.
Совершение работником дисциплинарного проступка может повлечь за собой снижение размера либо прекращение выплаты надбавки, связанной с квалификацией работника, лишь в том случае, когда данный проступок свидетельствует о несоответствии реального уровня знаний, умений и профессиональных навыков работника тем показателям, с учетом которых ему была установлена соответствующая надбавка.
Однако такое решение во всяком случае не может быть мотивировано исключительно самим фактом нарушения работником дисциплины труда в отсутствие подтвержденных надлежащим образом негативных изменений уровня (показателя) его квалификации.
Правила начисления входящих в состав заработной платы надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, во всяком случае не могут предполагать прекращения выплаты руководителю структурного подразделения организации такого рода надбавок, а равно и произвольного снижения их размера исключительно в связи с нарушением им дисциплины труда в отсутствие обстоятельств, свидетельствующих об очевидном влиянии нарушения дисциплины труда на результативность его трудовой деятельности, на которую вправе был рассчитывать работодатель исходя из уровня квалификации данного работника, послужившего основанием для установления ему соответствующей надбавки.
Кроме того, допущенное руководителем структурного подразделения организации нарушение дисциплины труда даже если и оказывает негативное влияние на результативность его трудовой деятельности, то, как правило, лишь в то время, когда оно совершено. Однако обнаружение работодателем такого нарушения может иметь место после того, как надбавка стимулирующего характера, связанная с квалификацией работника за оплачиваемый период (месяц, квартал или иной период, за который начисляется и выплачивается данная надбавка), когда было совершено нарушение, уже начислена и выплачена. В силу этого снижение размера такого рода надбавки в связи с нарушением работником дисциплины труда возможно лишь за тот оплачиваемый период, в течение которого данное нарушение было обнаружено работодателем.
Иной подход вел бы к несоразмерному ограничению права работника, занимающего должность руководителя структурного подразделения организации, на получение регулярных выплат, входящих в состав его заработной платы, и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности.
Постановление Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 № 15-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 129, статьи 132 и части второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Стерлиговой Марианны Николаевны»